Działy HR w ciągu ostatnich 5 lat doświadczają nowych zmian wśród pracowników. Rynek pracowników odciska swoje piętno na większości podmiotów gospodarczych. I nie ma tu znaczenia branża przedsiębiorstwa czy jego struktura właścicielska. Jak do tego dodamy efekt niżu demograficznego, dające się wcześniej przewidzieć migracje imigrantów na Zachód, czy efekty pandemii I (zaraz będzie ogłoszenie drugiej, w ok. połowy października 2024), sytuację geo-polityczną czy nowe pokolenie Polaków to działy HR przedsiębiorstw mają nie lada wyzwanie ; z jednej strony zatrudniać najlepszych a z drugiej jak utrzymać ciągłość produkcji, jak wypracować ten najlepszy system retencji pracowników. I tutaj się zatrzymamy. Nie uwzględniliśmy jeszcze jednej zmiennej w naszym rozważaniu tj. .propozycji 4 dniowego tygodnia pracy p. Katarzyny Pełczyńska-Nałęcz – Minister Funduszy i Polityki Regionalnej. Empatia, empatią, ale niestety, na samym końcu równania budżet musi się spinać a niestety nie zepnie się, ale to nie nasz problem. Wracając do problemu odejść pracowniczych; o ile świadome działy HR, już od kilku dobrych lat są na etapie wdrażania, czy testowania wcześniej opracowanych modeli czy systemów to wprowadzenie 4 dniowego tygodnia pracy – wywala model do góry nogami. O ile są organizacje, które jeszcze kilka lat temu testowały 4 dniowy tydzień pracy to nikt nie zakładał wdrożenia modelu na stałe. W naszym przypadku nie będziemy się zajmować absolutem. Wracając do problemu możemy badać zachowania przed-rezygnacyjne pracowników w kilku szeregach czasowych i na podstawie wybranych wskaźników z większym czy mniejszym prawdopodobieństwem oraz przy wystąpieniu takich a nie innych warunków przewiedzieć, że dany pracownik odejdzie z pracy lub nie. O ile takie badanie jest „czymś lepszym” niż bycie biernym ze strony działu HR, bo działamy prewencyjnie to CeBRiS idzie o krok dalej. Jesteśmy na etapie testowania narzędzia, które jest na etapie rekrutacji/ selekcji pracownika, czy ogólnie mówiąc w trakcie on-boardingu, dostarcza nam wiedzę o kandydacie w zakresie jego skłonności do porzucenia stanowiska pracy. W pierwotnej wersji predyspozycje kandydata do odejścia z pracy były wyjaśniane w mniej niż 40% i to przez zbyt dużą liczbę czynników. Po 3 latach burzy mózgów, testów jesteśmy na etapie aby ograniczyć liczbę czynników do dwóch. Hołdujemy zasadzie „im mniej czynników tym lepiej”. Być może narzędzie będzie już gotowe na jesień 2024.wg nas badanie odejść pracowniczych wejdzie do kanonu działań HR na dobre.